Learning 2.0

Cara belajarnya koq masih Learning 2.0 ………..?

Kenapa memang?  bisa menciptakan kerepotan sendiri, masa sih…..?

Coba jawab dulu, .…. Punya berapa sumber daya manusia yang bekerjanya mengelola pembelajaran, guna memenuhi permintaan pembelajaran dari  karyawan-karyawan atau kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan-pekerjaan yang ada di organisasi ? 

Kita berhitung sekarang ….

Seandainya jumlahnya cukup, bagaimana dengan kapabilitasnya?  Apakah memikliki kemampuan mengelola semua proses pembelajaran dengan seimbang, mulai dari mengdiagnostik kebutuhan sampai dengan mengevaluasi hasilnya.  Jawabannya, ……….. (dalam hatinya aja)

Di bawah ini  sedikit diuraikan  karakteristik dari Learning 2.0, yaitu :

Standarisasi

Semua elemen yang membentuk pengelolaan learning distandarkan dengan persyaratan-persyaratan yang belum tentu semuanya relevan. Mulai dari kurikulum, modul belajar, pengajar /fasilitator, alat peraga /aplikasi, dan lain-lain…. Semuanya ada standarnya.

Maksudnya sih baik, biar jika pesertanya banyak, atau kelas (batch) nya banyak punya kualitas yang sama atau standar kompetensi yang sama.

Tapi, ada kekurangan dengan standarisasi ini, peserta yang memiliki hal-hal yang tidak sama dengan standar seperti : kecepatan belajar, gaya belajar, bakat, minat, dan sebagainya diperlakukan sama harus mengikuti standar yang dipersyaratkan. Kondisi seperti ini semoga tidak melanggar HAB (Hak Azasi Belajar) …hehehehhe.

 

Marjinalisasi

Diobservasi sistem Learning 2.0, akhirnya memungkinkan adanya marjinalisasi peserta. Maksudnya peserta yang berbeda dengan standar yang dipersyaratkan dapat dilabel sebagai peserta yang berbeda. Bisa macam-macam labelnya.

Bagaimana…. punya pendapat ?

Learning 70:20:10 Peran dan Aktivitas (2)

Berikut ini tulisan saya tentang Learning 70:20:10, merupakan lanjutan dari uraian tentang persyaratan peran dan aktivitas dari tulisan sebelumnya, untuk menjalankan metodologi ini secara efektif dan produktif, yakni :

(3) Performance Creator

Peran ini untuk menciptakan solusi atas desain kinerja yang diberikan oleh Performance Designer. Caranya, dengan menggunakan proses yang terstandarisasi dan mengintegrasikan seluruh sumber daya  untuk membangun dan mengembangkan solusi yang paling efektif.

Ringkasan aktivitas-aktivitas   yang mendukung peran ini, yakni :

• Membangun diskusi tim
• Membangun Kerjasama tim
• Menciptakan tantangan dan memecahkan permasalahan (perbaikan) Bersama
• Menciptakan solusi bersama tim, baik solusi formal maupun non formal

(4) Solution Implementator

Peran ini fokus pada pengembangan pola pikir baru dan mengimplementasikan solusi yang dibuat oleh Performance Creators. Peran ini juga berusaha untuk mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan menghubungkan dengan budaya organisasi.

Peran ini berfungsi untuk :

• Membangun koneksi, komunikasi, dan kolaborasi tim
• Membangun tim kerja yang efektif
• Menetapkan program Learning 70:20:10
• Membangun rencana induk / master plan untuk menanamkan Learning 70:20:10.

(5) Performance Evaluators

Peran ini mengidentifikasi keberhasilan, mengembangkan pengukurannya, dan melaporkan hasilnya.

Peran ini berfungsi untuk :

• Membuat rencana pengukuran
• Mengumpulkan dan Analisa data
• Mengkomunikasikan dan melaporkan hasilnya
• Monitoring

Expert Insight : CLEAR Job Description

Learning 70:20:10 Peran dan Aktivitas (1)

Berikut ini tulisan saya  tentang Learning 70:20:10 yang menguraikan tentang persyaratan peran dan aktivitas untuk menjalankan metodologi ini secara efektif dan produktif, yakni :

(1) Business Analyst

Peran ini diawali dengan menemukenali isyu-isyu bisnis /organisasi yang dapat berupa masalah kinerja atau opportunity secara sistematis, selanjutnya menilai tingkat prioritasnya untuk dijadikan fokus pembelajaran bagi organisasi. Isyu-isyu bisnis yang akan dijadikan sebagai fokus pembelajaran organisasi harus selaras dengan objektif organisasi.

Bagaimana dengan data kinerja dari hal yang menjadi fokus pembelajaran oragnisasi ini. Untuk mengetahui adanya kesenjangan kinerja ini, dapat dilakukan comparation analysis, yakni  menentukan, mengumpulkan dan membandingkan data kinerja sebelumnya, data kinerja saat ini, dan data kinerja yang diinginkan oleh organisasi. Dari pembandingan ini nanti didapatkan performance gap (kesenjangan kinerja).

Setelah ditemukan kesenjangan kinerja (performance gaps), kita juga harus menilai dampaknya bagi organisasi. Lingkup dampak bisa kepada proses kerja, cara kerja karyawan, leadership, dan sumberdaya lainnya.

Learning 70:20:10 Nilai Tambah

Berikut ini tulisan saya  tentang Learning 70:20:10 yang menguraikan tentang beberapa  nilai tambah dari metode ini, yakni :

Pembelajaran yang mampu memberikan nilai nyata

Jika metodologi pembelajaran ini diimplementasikan dengan baik, akan menjadi sebuah kerangka kerja yang sempurna, yang akan memberikan bantuan bagi para Leader dan Unit Pengelola Pembelajaran  dalam mengembangkan sumber daya manusia (karyawan) atau staf.

Learning 70:20:10 Alasan Pengembangan

Berikut ini tulisan saya  tentang Learning 70:20:10,  akan  menguraikan tentang beberapa  alasan yang dijadikan pertimbangan bagi pihak-pihak  yang berkepentingan di organisasi untuk mengembangkan metode ini, yakni :

Profesional Pembelajaran

Hubungan belajar dan  bekerja dan adalah sesuatu yang alami, maka metode ini bagi para professional pembelajaran penting untuk membangun relasi pembelajaran  (learning relationship) dengan peserta programnya. Relasi pembelajaran ini, selanjutnya menjadi sarana review bagi perkembangan potensi peserta

Learning 70:20:10 Ragam Learning 70:20:10

Berikut ini tulisan saya tentang Learning 70:20:10 yang akan menguraikan tentang Ragam Learning 70:20:10. Uraian ini untuk menjawab pertanyaan Bagaimana ketiga metodologi pembelajaran itu diselenggarakan ?”

Learning 70 (Experiental Working)

Merupakan pembelajaran eksperiental working, maksudnya dengan memberikan pengalaman langsung pada suatu pekerjaan atau peran yang nyata.

Learning 70:20:10 : Sekilas Learning 70:20:10

Banyak lembaga atau organisasi penyelenggara pembelajaran dan pengembangan (learning & development) berkeinginan untuk menerapkan pembelajaran baik dalam strategi dan taktikalnya dengan mengimplementasikan Metodologi Learning 70:20:10.

Sebenarnya, apa saja yang kita harus ketahui dengan metodologi pembelajaran ini.  Di bawah ini  adalah beberapa tulisan saya tentang Learning 70:20:10, yang terdiri dari : Sekilas Learning 70:20:10, Ragam Learning 70:20:10, Alasan mengapa metode ini dikembangkan oleh banyak organisasi, Nilai tambah metode ini, dan Peran-peran apa saja yang harus ada agar implementasi metodologi ini efektif, produktif, dan memiliki manfaat bagi organisasi.

Sekilas Learning 70:20:10

Learning 70:20:10,  merupakan referensi metode pembelajaran dan pengembangan dengan memanfaatkan tiga cara pola pembelajaran bagi orang dewasa (adult leaning), belajar  di tempat kerja melalui pemberian pengalaman penugasan (experiental assignment), berelasi sosial (social relationship), dan mengikuti atau hadir pada kursus-kursus formal (formally courses).

Workshop "Learning Need Assesment & Instructional Design

Bertempat di Kampus Telkom Corporate University, baru saja selesai diselenggarakan Workshop Internal tentang “Learning Need Assessment & Instructional Design”, berlangsung selama 2 (dua) hari, tepatnya dari tanggal 30-31 Januari 2020. Workshop merupakan rangkaian strategi meningkatkan kapabilitas karyawan di lingkungan PT. Telkom, khususnya dalam menjamin ketersediaan karyawan yang memiliki expertise dalam pengeloaan Corporate University.

Sebagai fasilitator dari workshop ini menilai kegiatan ini sangat penting karena semakin hari, semakin banyak tantangan yang dihadapi dan peluang yang muncul untuk memberikan hal yang lebih baik, kepada internal maupun eksternal perusahaan, khsusus bagi para Faculty Member dan Expert yang  diminta terus mengupdate kapabilitasnya.

Yuk lihat...Materi Workshop, klik