Cara Merumuskan Tujuan Pembelajaran (Learning Objective)

Kita semua pasti sepakat, setiap pembelajaran (learning) yang diselenggarakan oleh perusahaan adalah untuk mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik, melalui adanya peningkatan kompetensi karyawannya pada area peningkatan yang disasar.

Dalam mengelola proses pembelajaran (learning management), ada 5 (lima) cakupan area hirarki improvisasi (peningkatan) yang diharapkan, dan lebih lanjut akan berdampak terhadap kinerja perusahaan, yakni:

•  Akuisisi pengetahuan
•  Pengembangan ketrampilan
•  Modifikasi perilaku
• Membentuk kebiasaan 
•  Aplikasi dalam pekerjaan

Cakupan area hirarki  ini, sebaiknya menjadi inspirasi untuk berpikir holistik, kalau kita akan menentukan tujuan pembelajaran, sudah sekaligus menjadi dasar dengan metode yang akan digunakan untuk melakukan pengukuran pembelajaran lebih lanjut.

Jadi menetapkan tujuan pembelajaran  menjadi yang sangat prinsip, karena dari sinilah kita melakukan persiapan-persiapan, kepesertaan, dan treking data apa saja nanti yang akan dikumpulkan untuk mengevaluasi / mengukur suatu program pembelajaran. Termasuk juga, kalau  kita memahami tujuan ini, metode pembelajaran yang paling efektif-pun untuk program ini kita bisa rekomendasikan.

Akhirnya, jangan membuat tujuan pembelajaran yang tidak bisa diukur.

Les Donaldson & Edward E. Scannell, (Wakil Presiden ASTD), memetakan tujuan pembelaran ke dalam aspek instruksional dan aspek perilaku. 

Tujuan Instruksional

Aspek ini bermakna instruktif, tujuan pembelajaran harus disusun secara jelas dan tegas, jadi peserta di awal mengikuti program pembelajaran diberikan sebuah tuntutan pada perubahan tertentu. Tujuan ini focus pada operasional terbagi ke dalam yang bersifat jangka pendek dan  jangka panjang

Untuk operasional Jangka Pendek,  dinyatakan secara tegas dan instruktif kepada peserta harus menguasai pengetahuan dan ketrampilan pada profisiensi dasar (mutlak harus dipunyai). Biasanya program pembelajaran berisikan, hal-hal bagaimana peserta nantinya harus mampu mengakuisisi semua Informasi uraian jabatan /pekerjaan secara rinci, menjalankan prosedur-prosedur kerja untuk menjalankan jabatan /pekerjaan, dan mengoperasikan perangkat-perangkat atau aplikasi-aplikasi yang berelasi dengan jabatan/ pekerjaan. Setelah selesai program, mengukurnya pada aspek pendemontrasian prilaku dalam bekerja (pengukuran level 3).

Metode pembelajaran yang paling efektf sesuai tujuan ini, biasanya berupa program Manajamen Trainee atau On the job training (permagangan).

Untuk operasional khusus, program pembelajaran karena ada hal-hal khusus atau program bertujuan untuk memecahkan  masalah khusus. Antara lain, perubahan kebijakan yang harus diimplementasikan,  tugas-tugas dalam rangka menghadapi perubahan organisasi,  mempersiapkan karyawan sebagai sebagai agen dalam perubahan, atau karena adanya rotasi jabatan /pekerjaan.

Berpola pada teknik pemecahan masalah akan sangat efektif ketika kita akan menetapkan tujuan pembelajaran ini.

Diagnosis tujuan dari permasalahan yang terjadi, mengetahui penyebab yang dominan. Selanjutnya, dari penyebab-penyebab  dominan dikembangkan untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi  (ketrampilan-ketrampilan) khusus yang dipersyaratkan sebagai cara memecahkan masalah tersebut. Dapat  sebagai informasi awal untuk penetapan tujuan pembelajaran operasional khusus.

Sementara untuk operasional jangka panjang, diarahkan pada kegiatan tahap kedua (second level training)  atau pada peningkatan profesi. Tujuan pembelajaran ini ditetapkan dengan suatu keyakinan akan adanya peningkatan ketrampilan pada selang waktu lama. Untuk itu, tujuan pembelajaran didesain berdasarkan tahapan ketrampilan yang akan dilalui oleh peserta, dan sangat penting sesuai dengan tugas-tugas jangka panjangnya

Dengan kata lain, tujuan pembelajaran akan tersusun berupa learning roadmap plan.  Perlu jadi perhatian, implementasi learning roadmap ini sangat dipengaruhi oleh beberapa hal, antara lain :

•  Kesadaran sikap karyawan,
• Ketepatan pengetahuan dan ketrampilan yang benar-benar efektif dapat meningkatkan mutu karyawan,
• Keselarasan dengan jangka panjang perusahaan.

Tujuan Perilaku

Tujuan pembelajaran yang mengacu pada aspek perilaku adalah yang paling penting dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya pembelajaran karyawan. Mengapa demikian?, karena semua program pembelajaran yang diselenggarakan pada akhirnya ingin para pesertanya membuktikan apakah tercipta perilaku positif setelah mengikuti program pembelajaran.Maksudnya, perilaku yang ditunjukan mencerminkan terjadinya peningkatan performansi.

Misalnya, jika suatu program pembelajaran tentang bagaimana membangun sebuah strategi yang efektif, selesai mengikuti program ini peserta harus bisa menunjukan perilaku-perilaku yang terkait dengan konten perancangan strategi tersebut. Seperti, bagaimana menunjukan pengumpulan dan pengolahan data dan informasi yang relevan, sehingga tersusunlah sebuah konsep strategi.

Menyusun tujuan pembelajaran yang efektif dalam sebuah program pembelajaran jangan terlalu banyak,  karena akan mengaburkan atau menjadikan tujuan spesifiknya  menjadi tidak jelas. Dua atau tiga pernyataan cukuplah untuk menyatakan tujuan tersebut. Terpenting diketahui, bahwa pernyataan tujuan yang beraspek perilaku tersebut harus bisa diukur. Jadi pada saat evaluasi dampak pembelajaran tidak mencari-cari apa yang mau diukur dan dievaluasi lagi (holistic thinking).

Tapi, tidaklah mudah merumuskan tujuan pembelajaran yang beraspek perilaku ini. Kalau salah atau tidak tepat merumuskan tujuan ini berdampak terhadap pencapaian kinerja yang menjadi tujuan akhir dari program.

Ada resep untuk memudahkan kita menyusun tujuan aspek perilaku, yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini :

•  Siapa yang akan melakukan tugas
• Apa yang akan diukur (indikator
• Apa tingkat minimum prestasi kerja itu (performance standard)
• Bagaimana tugas itu dievaluasi (sasaran kinerja)

Contoh sebuah latihan (praktis)  menyusun tujuan pembelajaran beraspek perilaku seperti ini. Perusahaan mempunyai program kerja dengan sasaran mencapai raihan penjualan sebesar-besarnya. Untuk mencapai raihan tersebut, penjualan yang dilakukan dapat secara langsung maupun tidak langsung. Penjualan tidak langsung, sebagai contoh penjualan melalui penggunaan mitra kerja. 

Bagaimana tujuan perilaku ini disusun?   

Susunan kata-kata yang digunakan untuk merumuskan tujuan perilaku, harus jelas tidak menimbulkan banyak penafsiran tertentu atau kata-kata yang akan menyulitkan pengukuran. Seperti :

•  Untuk memahami …
•  Untuk mengetahui …
•  Untuk mengapresiasi ….dan sebagainya.

Dengan kata lain, untuk merumuskan atau menyusun tujuan pembelajaran, hindari menggunakan kata-kata tersebut.

Dikaitkan dengan penggunaan kata-kata yang memiliki kejelasan dan tidak banyak penafsiran, maka untuk tujuan perilaku untuk pelatihan penjualan melalui mitra kerja, dapat dituliskan sebagai berikut :

•  Untuk meningkatkan jumlah mitra penjualan …
•  Untuk mengakuisisi mitra penjualan .. dan sebagainya

Terlihat jelas contoh tersebut merupakan pernyataan yang mudah diukur, setelah waktu tertentu mengikuti pembelajaran tersebut perilaku peserta akan diukur bertambahnya mitra kerja penjualan. Konsepsinya, jumlah penjualan akan meningkat jika mitra penjualan bertambah.

Dengan tujuan perilaku yang ditetapkan seperti ini, desain materi untuk pembelajaran ini tidak akan menekankan kepada kompetensi ketrampilan menjual saja, tapi lebih ditekankan pada kompetensi-kompetensi yang membangun relasi, kemitraan penjualan, membangun model  penjualan (system komisi, kesepakatan, dan sebagainya).

Kejelasan penulisan tujuan pembelajaran ini juga akan memudahkan ketikan akan dilakukan pengukuran terhadap pembelaran ini, atau dengan kata lain proses pengukuran pembelajran sudah terancang sejak tujuan ditetapkan.