Cara Merumuskan Tujuan Pembelajaran (Learning Objective)

Kita semua pasti sepakat, setiap pembelajaran (learning) yang diselenggarakan oleh perusahaan adalah untuk mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik, melalui adanya peningkatan kompetensi karyawannya pada area peningkatan yang disasar.

Dalam mengelola proses pembelajaran (learning management), ada 5 (lima) cakupan area hirarki improvisasi (peningkatan) yang diharapkan, dan lebih lanjut akan berdampak terhadap kinerja perusahaan, yakni:

•  Akuisisi pengetahuan
•  Pengembangan ketrampilan
•  Modifikasi perilaku
• Membentuk kebiasaan 
•  Aplikasi dalam pekerjaan

Cakupan area hirarki  ini, sebaiknya menjadi inspirasi untuk berpikir holistik, kalau kita akan menentukan tujuan pembelajaran, sudah sekaligus menjadi dasar dengan metode yang akan digunakan untuk melakukan pengukuran pembelajaran lebih lanjut.

Jadi menetapkan tujuan pembelajaran  menjadi yang sangat prinsip, karena dari sinilah kita melakukan persiapan-persiapan, kepesertaan, dan treking data apa saja nanti yang akan dikumpulkan untuk mengevaluasi / mengukur suatu program pembelajaran. Termasuk juga, kalau  kita memahami tujuan ini, metode pembelajaran yang paling efektif-pun untuk program ini kita bisa rekomendasikan.

Akhirnya, jangan membuat tujuan pembelajaran yang tidak bisa diukur.

Les Donaldson & Edward E. Scannell, (Wakil Presiden ASTD), memetakan tujuan pembelaran ke dalam aspek instruksional dan aspek perilaku. 

Tujuan Instruksional

Aspek ini bermakna instruktif, tujuan pembelajaran harus disusun secara jelas dan tegas, jadi peserta di awal mengikuti program pembelajaran diberikan sebuah tuntutan pada perubahan tertentu. Tujuan ini focus pada operasional terbagi ke dalam yang bersifat jangka pendek dan  jangka panjang

Untuk operasional Jangka Pendek,  dinyatakan secara tegas dan instruktif kepada peserta harus menguasai pengetahuan dan ketrampilan pada profisiensi dasar (mutlak harus dipunyai). Biasanya program pembelajaran berisikan, hal-hal bagaimana peserta nantinya harus mampu mengakuisisi semua Informasi uraian jabatan /pekerjaan secara rinci, menjalankan prosedur-prosedur kerja untuk menjalankan jabatan /pekerjaan, dan mengoperasikan perangkat-perangkat atau aplikasi-aplikasi yang berelasi dengan jabatan/ pekerjaan. Setelah selesai program, mengukurnya pada aspek pendemontrasian prilaku dalam bekerja (pengukuran level 3).

Metode pembelajaran yang paling efektf sesuai tujuan ini, biasanya berupa program Manajamen Trainee atau On the job training (permagangan).

Untuk operasional khusus, program pembelajaran karena ada hal-hal khusus atau program bertujuan untuk memecahkan  masalah khusus. Antara lain, perubahan kebijakan yang harus diimplementasikan,  tugas-tugas dalam rangka menghadapi perubahan organisasi,  mempersiapkan karyawan sebagai sebagai agen dalam perubahan, atau karena adanya rotasi jabatan /pekerjaan.

Berpola pada teknik pemecahan masalah akan sangat efektif ketika kita akan menetapkan tujuan pembelajaran ini.

Diagnosis tujuan dari permasalahan yang terjadi, mengetahui penyebab yang dominan. Selanjutnya, dari penyebab-penyebab  dominan dikembangkan untuk mengidentifikasi kompetensi-kompetensi  (ketrampilan-ketrampilan) khusus yang dipersyaratkan sebagai cara memecahkan masalah tersebut. Dapat  sebagai informasi awal untuk penetapan tujuan pembelajaran operasional khusus.

Sementara untuk operasional jangka panjang, diarahkan pada kegiatan tahap kedua (second level training)  atau pada peningkatan profesi. Tujuan pembelajaran ini ditetapkan dengan suatu keyakinan akan adanya peningkatan ketrampilan pada selang waktu lama. Untuk itu, tujuan pembelajaran didesain berdasarkan tahapan ketrampilan yang akan dilalui oleh peserta, dan sangat penting sesuai dengan tugas-tugas jangka panjangnya

Dengan kata lain, tujuan pembelajaran akan tersusun berupa learning roadmap plan.  Perlu jadi perhatian, implementasi learning roadmap ini sangat dipengaruhi oleh beberapa hal, antara lain :

•  Kesadaran sikap karyawan,
• Ketepatan pengetahuan dan ketrampilan yang benar-benar efektif dapat meningkatkan mutu karyawan,
• Keselarasan dengan jangka panjang perusahaan.

Tujuan Perilaku

Tujuan pembelajaran yang mengacu pada aspek perilaku adalah yang paling penting dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya pembelajaran karyawan. Mengapa demikian?, karena semua program pembelajaran yang diselenggarakan pada akhirnya ingin para pesertanya membuktikan apakah tercipta perilaku positif setelah mengikuti program pembelajaran.Maksudnya, perilaku yang ditunjukan mencerminkan terjadinya peningkatan performansi.

Misalnya, jika suatu program pembelajaran tentang bagaimana membangun sebuah strategi yang efektif, selesai mengikuti program ini peserta harus bisa menunjukan perilaku-perilaku yang terkait dengan konten perancangan strategi tersebut. Seperti, bagaimana menunjukan pengumpulan dan pengolahan data dan informasi yang relevan, sehingga tersusunlah sebuah konsep strategi.

Menyusun tujuan pembelajaran yang efektif dalam sebuah program pembelajaran jangan terlalu banyak,  karena akan mengaburkan atau menjadikan tujuan spesifiknya  menjadi tidak jelas. Dua atau tiga pernyataan cukuplah untuk menyatakan tujuan tersebut. Terpenting diketahui, bahwa pernyataan tujuan yang beraspek perilaku tersebut harus bisa diukur. Jadi pada saat evaluasi dampak pembelajaran tidak mencari-cari apa yang mau diukur dan dievaluasi lagi (holistic thinking).

Tapi, tidaklah mudah merumuskan tujuan pembelajaran yang beraspek perilaku ini. Kalau salah atau tidak tepat merumuskan tujuan ini berdampak terhadap pencapaian kinerja yang menjadi tujuan akhir dari program.

Ada resep untuk memudahkan kita menyusun tujuan aspek perilaku, yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini :

•  Siapa yang akan melakukan tugas
• Apa yang akan diukur (indikator
• Apa tingkat minimum prestasi kerja itu (performance standard)
• Bagaimana tugas itu dievaluasi (sasaran kinerja)

Contoh sebuah latihan (praktis)  menyusun tujuan pembelajaran beraspek perilaku seperti ini. Perusahaan mempunyai program kerja dengan sasaran mencapai raihan penjualan sebesar-besarnya. Untuk mencapai raihan tersebut, penjualan yang dilakukan dapat secara langsung maupun tidak langsung. Penjualan tidak langsung, sebagai contoh penjualan melalui penggunaan mitra kerja. 

Bagaimana tujuan perilaku ini disusun?   

Susunan kata-kata yang digunakan untuk merumuskan tujuan perilaku, harus jelas tidak menimbulkan banyak penafsiran tertentu atau kata-kata yang akan menyulitkan pengukuran. Seperti :

•  Untuk memahami …
•  Untuk mengetahui …
•  Untuk mengapresiasi ….dan sebagainya.

Dengan kata lain, untuk merumuskan atau menyusun tujuan pembelajaran, hindari menggunakan kata-kata tersebut.

Dikaitkan dengan penggunaan kata-kata yang memiliki kejelasan dan tidak banyak penafsiran, maka untuk tujuan perilaku untuk pelatihan penjualan melalui mitra kerja, dapat dituliskan sebagai berikut :

•  Untuk meningkatkan jumlah mitra penjualan …
•  Untuk mengakuisisi mitra penjualan .. dan sebagainya

Terlihat jelas contoh tersebut merupakan pernyataan yang mudah diukur, setelah waktu tertentu mengikuti pembelajaran tersebut perilaku peserta akan diukur bertambahnya mitra kerja penjualan. Konsepsinya, jumlah penjualan akan meningkat jika mitra penjualan bertambah.

Dengan tujuan perilaku yang ditetapkan seperti ini, desain materi untuk pembelajaran ini tidak akan menekankan kepada kompetensi ketrampilan menjual saja, tapi lebih ditekankan pada kompetensi-kompetensi yang membangun relasi, kemitraan penjualan, membangun model  penjualan (system komisi, kesepakatan, dan sebagainya).

Kejelasan penulisan tujuan pembelajaran ini juga akan memudahkan ketikan akan dilakukan pengukuran terhadap pembelaran ini, atau dengan kata lain proses pengukuran pembelajran sudah terancang sejak tujuan ditetapkan.

Mentor Briefing (1)

Apa  yang saya harus kerjain…..

Bisa gak ya saya kerja …

Inilah ungkapan  hati yang sering timbul,  pas baru masuk ke dunia kerja. Ungkapan hati terjadi baik bagi yang pernah bekerja sebelumnya, apalagi bagi yang belum pernah kerja. 

Dunia kerja memang beda dengan dunia kampus yang baru saja kita tinggalkan. Klo, di kampus sih, klo kita gak ngerti bisa nanya ke temen, trus biasanya dikelas rame-rame, yang gak ngerti bukan saya aja, pasti ada yang lain. Kondisi seperti ini bisa bikin kita tenang  dalam dunia kampus.

Dunia kerja… kecil klo harus terus sama-sama. Bisa jadi kita dapat tugas sendirian, Apalagi klo dapet Coach (pemberi tugas) yang jutek,  sedikit ngasih info.. alias nyuruh nyari sendiri, tambah banyak ungkapan hati yang muncul tidak cuma di atas.

Kondisi seperti ini sudah diantisipasi oleh TCU, sebagai Unit yang bertanggung jawab atas suksesnya temen-temen jadi peserta OJeTe di lapangan. Makanya temen-temen didampingi sama Mentor. Suksesnya program OJeTe ini ngelibatin banyak pihak. Mulai dari temen-temen sebagai mentee, mentor sebagai pembimbing, dan pemberi tugas di lapangan. Pokoknya, pihak-pihak ini bertanggung jawab buat suksesnya OJeTe. Klo OJeTe itu mahluk, pihak-pihak ini yang diadukan ke Tuhan nantinya.

Di bawah ini ada beberapa tips, klo ingin OJeTe lancar dahsyat   :

1. Setelah diterima oleh menejemen lokasi OJeTe, dikasih pengarahan, dan sebagainya. Kemudian dilakokasikanlah kita ke unit-unit mana. Yang perlu temen pahami bener adalah Uraian Penugasan (Assignment Descriptions) dari proyek yang diberikan, Tanya secara detil kepada pemberi tugas (coach), klo terlihat dia lagi sibuk atau sebab lainnya, tanya ke staf lain yang ada disitu. Malu bertanya sesat di OJeTe. 
2. Dan, yang sangat penting lagi, minta indikator-indikator atau yang dijadikan assignment target apa saja dalam proyek (penugasan) itu masuk kategori berhasil klo saya yang ngerjain. Karena, ini nanti jadi bahan diskusi atau fidbek antara temen-temen dengan pemberi tugas (coach). Lebih lanjut, aspek ini nanti akan jadi salah satu bahan dalam evaluasi, pasnya sih jadi dimensi penyelesaian proyek. Misalnya, klo dikasih job target menjual “Indihome”, berapa banyak  ditargetin, banyak lagi dan seterusnya. 
3. Klo sudah dikasih proyek (penugasan), Insya Allah gak berat-berat amat berpikirlah gak  mungkin bisa ngerjain proyek (peugasan) tanpa dukungan sumber daya (resources). Nah, ini juga gak bisa diabaikan, sumber daya proyek (penugasan) sangat penting. Biasa yang termasuk sumber daya itu, informasi-informasi yang berupa prosedur-posedur, kebijakan-kebijakan perusahaan, data, aplikasi, dan banyak lagi. Cuma, klo terkait budget sih jangan ditanya, Karena memang gak akan diberikan kewenangan (maklum aja). 
4. Projek (penugasan) yang melibatkan temen-temen pasti komplek, gak mungkin bisa dikerjain sendirian. Pastinya, melibatkan pihak-pihak lain. Biar tau siapa saja yang teribat dalam proyek (penugasan) ini, cari tau. Ini yang dalam HR Menejemen disebut Job (Assignment) Relation. Catet dan pahami dengan siapa saja kita berelasi nanti, bisa personal atau unit kerja.
5. Selanjutnya, gambarlah proses kerja (work process) dari proyek (penugasan) tersebut. Banyak penelitian bilang,  suatu gambar akan membuat orang memahami, berimajinasi, dan mengingat sesuatu tiga kali lebih baik dari pada tulisan (masih ingetkan materi creative thinking “playing with the pictures”).

Dalam OJeTe ini ada banyak kompetensi yang bisa temen-temen kembangkan, Klo mereferensi “Competence at Work” dari Spencer & Spencer antara lain :

•  Achievement Orientation 
•  Information Seeking 
•  Relationship Building 
•  Analytical Thinking 
•  Technical Expertise

Deskripsi dari masing kompetensi ini, temen-temen bisa nanya ke Pakde Google.

Selanjutnya, sebagai bahan diskusi individual dalam Mentoring System, dari yang temen-temen sudah dapetin di awal-awal OJeTe, bisa ditungkan ke dalam format seperti di bawah ini.  Jangan lama-lama  nyiapin dan ngeleporinnya. Biar saya bisa ngerancang bahan briefing berikutnya. Inget, suskesnya OJeTe tergantung kerjasama sama kita semua.

Salam,

Muhamad Tavip  Mentor OJeTe Jakut 

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

MENTORING REVIEW

Name                            :

NIK                               :

Assignment Title          :

Report to                       :

(Pemberi Tugas)                     

1.            Assignment Descriptions :

                …… uraian tugas (apa saja) yang harus dilakukan terkait dengan penugasan (assignments)

2.            Assignment Output  (Assignment Target)

                ….. sasaran atau goal dari penugasan

                Misal : Penugasan sales.. berapa banyak penjualan, dsb

3.            Assignment Input (Assignment Resources)

                Sumber  daya yang digunakan, bisa data / infromasi, kebijakan, dsb

4.            Assignment Relation

                Pihak-pihak yang terkait dengan penugasan, bisa person /pekerjaan lain/unit kerja lain.

5.            Work Process

                Gambar proses kerjanya..

(Continued)